請繼續努力
- 3月 31 週一 200813:02
請
請繼續努力
- 3月 28 週五 200822:30
eisner的 表意目標
表意目標並非詳述目標，僅敘述程序及原則，以指引課程編製，並界定存在於課程設計的原則，而非終極目標，它引導我們注意過程而非目的。
表意目標係指學生經由設計好的學習活動，所產生的可能結果，這些結果不事先訂定，也無事先建立的評鑑標準。
表意目標係指學生經由設計好的學習活動，所產生的可能結果，這些結果不事先訂定，也無事先建立的評鑑標準。
- 3月 28 週五 200818:38
價值澄清法除了 選擇、珍視、行動 之外，還有 . . . . .. .
價值澄清教學階段：瞭解、關聯、評價、反應
1.瞭解期：讓學習者瞭解將學習或使用的概念、理解及相關的學習資源。
2.關聯期：指導學習者將瞭解期的資料和個人的觀點，做適性的聯結。
3.評價期：指導學習者做價值與情感的表達，對各種事情採取反應。
4.反省期：指導學習者反省自己所經過的價值或感情。
1.瞭解期：讓學習者瞭解將學習或使用的概念、理解及相關的學習資源。
2.關聯期：指導學習者將瞭解期的資料和個人的觀點，做適性的聯結。
3.評價期：指導學習者做價值與情感的表達，對各種事情採取反應。
4.反省期：指導學習者反省自己所經過的價值或感情。
- 3月 28 週五 200817:01
教師非正式團體規範
根據哈格雷夫斯Hargreaves 中小學教師 非正式團體規範有三:
1.教室自主(classroom atonomy)：教師自行選擇、決定教學及訓育的方法，不受干涉。
1.教室自主(classroom atonomy)：教師自行選擇、決定教學及訓育的方法，不受干涉。
- 3月 28 週五 200816:26
沒看過但是中等課程考了兩年 . . . BANKS 班克斯
班克斯(Banks，1909)所提出的多元文化課程的統整模式，較具代表性；
另外國內學者黃政傑(民84)綜合中西文獻所提出的觀點亦頗為完備，茲分述如下：
一、班克斯主張的課程設計的途程：
(一) 貢獻模式 (contribution approach)
此一取向是多元文化課程發展的第一個階段，
藉由對某些少數特定的族群中有所貢獻的英雄人物之事蹟，
在特別的假日，節慶或典禮中，加以表揚。
(二) 添加模式 (additive approach)
此一階段是課程發展的第二階段，不改變課程結構，
在既存的課程結構中，添加某一特定族群的鄉土文化內容，
把民族有關的內容、機會、主題、和觀點納入課程之中。
但仍是以既有的課程結構為主。
(三) 轉化模式 (transformation approach)
此階段為課程發展的第三階段，已經改變既有的課程結構，
允許不同族群、宗教團體能從學校課程，學習其固有的風俗習性，
且從不同文化，族群的角色來建構自己的概念與觀點。
使學生採用不同民族和文化團體的觀點，來看機會、問題、事件和主題。
也能從不同文化、族群的角色，來建構自己的概念與論點。
這是一個較為理想的多元文化課程設計模式。
(四) 社會行動模式 (social action approach)
此一階段又比轉化取向更高一層，除了採取轉化取向的方式之外，
又增加對種族問題、性別、階級、概念、及社會論提的省思，
並在該論題討論中，澄清自己的價值觀念，在反省思考的決策之後，能採取行動，
將改革理念付諸實現，讓學生針對社會問題作成決定，協助此類問題解決，
由於改革輻度較大，執行可能不易。
此取向結合了變換取向，又增加了種族、族群問題及社會論題的醒思。
並在問題討論中，澄清自己的價值觀念；在反省思考之後，採取行動。
評論：
班克斯的多文化課程設計的理論模式是具有代表性、階段性、發展性、層次性，
其中
貢獻模式與添加模式只是在既有傳統的課程架搆上介紹或附帶增加一些有關的內容，
但仍以主流文化的觀點來設計課程；
轉化模式則是改造整個學校課程結構，將多文化內容融入整體課程與活動之中；
社會行動模式則是進一步從文化認知邁向價值觀念的情意學習，進而採取行動，
致力於消弭種族、文化的偏見及刻板印象。(方德陸，民87：197)
- 3月 27 週四 200821:52
Tuckman團體發展階段：形成、風暴、規範、表現、結束
Tuckman 在１９７７年歸納的五階段團體發展模式：
（１）形成期（Forming）
（２）風暴期（Storming）
（３）規範期(Norman)
（４）表現期（Performing）
（５）散會期（Adjourning）(Tuckman ＆ Jensen, 1977)
團隊發展五階段過程與策動之道
第一階段：成形階段（成形期Forming）：
（要造成依賴與依靠心理）（關鍵現象：提出問題、界定角色、定目標與任務）
在此階段，團隊與個人彼此了解有限，沒有共同工作的經驗或共識，領導者需花巧思、運用各種溫馨活動 (聚餐、野營、烤肉、訓練活動等)，
促使團隊成員能夠卸除心防相互交心，消除成員初加入團隊之不確定感及恐懼感，使
其領受在此環境下，能優游自在，充分發揮所長，適時引導不同專業的團員學習良性
互動，建立合宜的團隊內規，讓每個團員充分了解所負的使命及團隊欲達成的目標。
此一階段的任務：
(一)成員互相認識、信任且互相支持
(二) 建立團隊成員的互相尊重與接納
(三) 了解或澄清完成的任務與目標
(四) 建立共識願景、承諾共同完成目標。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１見面活動；２讓彼此熟識活動；３破冰活動；４建立團體目標；５分享團體組織歷史；６形成組織與幹部研習；７領導者與成員個別接觸；８初步的計畫；９建立初期規範。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)建立清晰且具有吸引力的願景
在團隊形成期，轉型領導者可藉由形成清晰且具有吸引力的願景，使得團隊有共同的目標，且更加凝聚。
1.透過說故事的方式來建立願景
2.加強已有的願景或建立創意團隊成員對新願景的承諾。
3.願景的建立最好透過共識的歷程，也就是願景的建立不是由上而下，而是經由團隊的互動，逐漸產生共識、建立願景。
4.願景做為所有成員決策與行動的方向導引。
5.運用動人的、令人振奮的語言或象徵傳達給每一個人，包括上級和組織外的相關人士。
(二)應用團康等各種團隊運作手法培養成員在下列幾個方面的態度與能力：
塑造團隊創意的氣氛，如：信任感、凝聚力、歸屬感、互相尊重、欣賞、讚美等，成為真正有共同願景的創意團隊。可用的活動包括：
1.連鎖記憶名字
2.角色調換介紹
3.二、四、八分組
4.拼字組團
第二階段：風暴階段（風暴期Storming）：
（衝突產生）（關鍵現象：各有想法與意見、個性相異產生衝突、意見分歧、權力運作)
在此階段，團隊與個人彼此漸了解具有基本團隊合作技巧能達成簡易團隊任務，領導者有時會像教練，有時須像醫生，小心掌控團隊融合狀況，並預防團員互動不良，團隊成員會因個人行事風格而與其他成員爭執摩擦，成員必須學習相互扶持及有效互動，建立屬於團隊特有的合作模式與作業程序。領導者需有耐心及技巧，協助並弭平紛爭，有些團隊能安然度過有些團隊甚至不曾經歷，有些則因內訌耗損戰力而一敗塗地。如果團隊成員能以建設性態度面對衝突，進一步溝通整合，則團體可以進入更有利於生產的階段，此階段的目標在於發展一個可以自由表達、具有信任感、凝聚力、歸屬感的氣候，在這個氣候下能夠澄清目標、工作的有效方法以達到目標。
團隊產生衝突、風暴的可能原因有：
(一) 工作和成員關係的衝突；團體成員中有證明自己能力導向的人，無法相互深度對話。
(二)由於各人對目標完成、任務分配的不同觀點以及成員對權威的挑戰等，使得人際關係受到影響而產生緊張或衝突。
(三) 成員背景不同，因而在觀點、思考角度、價值觀不同所產生的衝突。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１自我分享活動；２回饋活動；３信任活動；４溝通活動；５衝突解決活動；６作調節與仲裁；７規範再檢討；８重新檢討目標。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)認識因背景、專長、觀點等不同而產生衝突的必然性。但是需要避免和稀泥的現象。
(二)鼓勵成員對每個衝突觀點自我反思與深度對話。
(三) 透過衝突及其背後思考與經驗的探索，瞭解多元觀點對團隊創意的重要性。
(四) 在互動過程中學會：傾聽、表達、角色取替、尊重、容忍不同意見、接納別人等。
(五) 為了第二和第四階段的解決衝突與合作創意，學習衝突解決、質疑、對質、分工合作等能力。
(六) 讓團隊發展出一個可以自由表達、具有信任感、凝聚力、歸屬感的氣候。
第三階段：規範階段（常態或常模期Norman）：
（凝聚力形成）（關鍵現象：清楚明白職責、瞭解比此行事風格、目標明確、任務為先，目標第一）在此階段，團隊與個人加強互助合作技巧形成默契達到自動自發，團隊風格已隱伏成形，經由有效的整合，建立團隊決策模式及問題解析能力，領導者此時需指引團隊正確的方向，專注發展標的並有效達成任務。
這個階段的主要特色是合作，當團隊已經通過風暴期，則開始進入工作生產的階段，所以這個階段的主要目標是發展出團隊工作、互動的默契與工作模式，以進入生產或表現的階段。
這個階段的團隊有下列幾個特色：
(一) 團隊成員能夠互相有好感、尊重、分享觀念、意見，自在的給與取。
(二) 團隊成員發展出屬於團隊的默契（常模、規則、工作習慣、、），也就是澄清如果要對團隊創意的產生，什麼是該做的，什麼是不該做的（DO ＆ DON’T），以促進團隊生存與經營。
(三)有關團隊的的任何東西，大家可以自由分享、交換。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１深層的分享與回饋；２團隊建立（teambuilding）活動；３鼓勵團體創新，建立新的團體目標；４團體關係的繼續維持。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)建立創意合作的氣氛與規則
(二)成員在團隊中能夠各自傾聽內在聲音，自由分享：
1.讀書、看電影或生活經驗
2.成長經驗與背景\personal analogy
3.共同關心議題\避免爭議性、傷害性議題
(三)建構團隊共同的默契
(四)由團隊自發性地建構創意經營的工作常模
(五)建構團隊創意發展歷程檔案(Portfolio)，紀錄、收集與反省團隊創意發展的歷程。
第四階段：執行階段或團隊生產或表現工作期（轉換期Performing）：
（彼此信賴相互依靠）（關鍵現象：著眼於各項任務的完成、釐清角色扮演與職責所在、能吸引新成員加入）
在此階段，團隊成員默契日趨純熟，團隊建立良好互動機制及自我驅策動力，依既定
目標按時程完成工作，能有效應變並即時回應，領導者只需保持監控，協助解決突發
問題。
這個階段的團隊，有下列幾個特色：
(一) 團隊已經建立良好的人際關係與可以運作的團隊架構，成員可以專心努力工作。
(二)各種不同角色越來越具有彈性，團隊成員能夠突破角色的僵化。
(三)以解決問題為導向。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１讓每個人都有工作；２回饋與鼓勵；３針對團體目標的活動訓練；４個人責任活動；５社會責任活動。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)以解決問題或創意為導向
(二)應用個人資源，包括蒐集資料或個人經驗，以產生智慧，共同解決問題、完成作品。
(三)透過面對面或電子腦力激盪、分合方法 (Synectics)或其他歷程導向的團隊創意產生方法達成解決問題或產生創意的目標。
第五階段：團隊結束或轉換期或散會期（Adjourning）
本階段現象：
(一) 團隊完成目標，團隊成員接受新任務或結束團隊。
(二)團隊生命期結束，回顧歷史與共同的記憶。
(三)新的成員加入，協助新成員融入團體，並參與團隊的發展過程。
(四)有新的任務，又開始另一個團隊發展的週期。
(五)轉換為一個永續經營的團隊。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１評量檢討活動；２道別活動；３經驗傳承與交接；４未來的聯繫。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)澄清、分享目標完成的重要性與意義＼意義建構，自我反省，OPEN
(二)在團隊中作個人自我的反思
(三)運用有效策略，就4P的觀點，做適當鼓勵，以及建構未來的期許
(四)產生對這段歷程的共同回憶，接受新的成員或任務
(五)分享團體創意發展歷程檔案，並互相回饋。
（１）形成期（Forming）
（２）風暴期（Storming）
（３）規範期(Norman)
（４）表現期（Performing）
（５）散會期（Adjourning）(Tuckman ＆ Jensen, 1977)
團隊發展五階段過程與策動之道
第一階段：成形階段（成形期Forming）：
（要造成依賴與依靠心理）（關鍵現象：提出問題、界定角色、定目標與任務）
在此階段，團隊與個人彼此了解有限，沒有共同工作的經驗或共識，領導者需花巧思、運用各種溫馨活動 (聚餐、野營、烤肉、訓練活動等)，
促使團隊成員能夠卸除心防相互交心，消除成員初加入團隊之不確定感及恐懼感，使
其領受在此環境下，能優游自在，充分發揮所長，適時引導不同專業的團員學習良性
互動，建立合宜的團隊內規，讓每個團員充分了解所負的使命及團隊欲達成的目標。
此一階段的任務：
(一)成員互相認識、信任且互相支持
(二) 建立團隊成員的互相尊重與接納
(三) 了解或澄清完成的任務與目標
(四) 建立共識願景、承諾共同完成目標。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１見面活動；２讓彼此熟識活動；３破冰活動；４建立團體目標；５分享團體組織歷史；６形成組織與幹部研習；７領導者與成員個別接觸；８初步的計畫；９建立初期規範。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)建立清晰且具有吸引力的願景
在團隊形成期，轉型領導者可藉由形成清晰且具有吸引力的願景，使得團隊有共同的目標，且更加凝聚。
1.透過說故事的方式來建立願景
2.加強已有的願景或建立創意團隊成員對新願景的承諾。
3.願景的建立最好透過共識的歷程，也就是願景的建立不是由上而下，而是經由團隊的互動，逐漸產生共識、建立願景。
4.願景做為所有成員決策與行動的方向導引。
5.運用動人的、令人振奮的語言或象徵傳達給每一個人，包括上級和組織外的相關人士。
(二)應用團康等各種團隊運作手法培養成員在下列幾個方面的態度與能力：
塑造團隊創意的氣氛，如：信任感、凝聚力、歸屬感、互相尊重、欣賞、讚美等，成為真正有共同願景的創意團隊。可用的活動包括：
1.連鎖記憶名字
2.角色調換介紹
3.二、四、八分組
4.拼字組團
第二階段：風暴階段（風暴期Storming）：
（衝突產生）（關鍵現象：各有想法與意見、個性相異產生衝突、意見分歧、權力運作)
在此階段，團隊與個人彼此漸了解具有基本團隊合作技巧能達成簡易團隊任務，領導者有時會像教練，有時須像醫生，小心掌控團隊融合狀況，並預防團員互動不良，團隊成員會因個人行事風格而與其他成員爭執摩擦，成員必須學習相互扶持及有效互動，建立屬於團隊特有的合作模式與作業程序。領導者需有耐心及技巧，協助並弭平紛爭，有些團隊能安然度過有些團隊甚至不曾經歷，有些則因內訌耗損戰力而一敗塗地。如果團隊成員能以建設性態度面對衝突，進一步溝通整合，則團體可以進入更有利於生產的階段，此階段的目標在於發展一個可以自由表達、具有信任感、凝聚力、歸屬感的氣候，在這個氣候下能夠澄清目標、工作的有效方法以達到目標。
團隊產生衝突、風暴的可能原因有：
(一) 工作和成員關係的衝突；團體成員中有證明自己能力導向的人，無法相互深度對話。
(二)由於各人對目標完成、任務分配的不同觀點以及成員對權威的挑戰等，使得人際關係受到影響而產生緊張或衝突。
(三) 成員背景不同，因而在觀點、思考角度、價值觀不同所產生的衝突。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１自我分享活動；２回饋活動；３信任活動；４溝通活動；５衝突解決活動；６作調節與仲裁；７規範再檢討；８重新檢討目標。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)認識因背景、專長、觀點等不同而產生衝突的必然性。但是需要避免和稀泥的現象。
(二)鼓勵成員對每個衝突觀點自我反思與深度對話。
(三) 透過衝突及其背後思考與經驗的探索，瞭解多元觀點對團隊創意的重要性。
(四) 在互動過程中學會：傾聽、表達、角色取替、尊重、容忍不同意見、接納別人等。
(五) 為了第二和第四階段的解決衝突與合作創意，學習衝突解決、質疑、對質、分工合作等能力。
(六) 讓團隊發展出一個可以自由表達、具有信任感、凝聚力、歸屬感的氣候。
第三階段：規範階段（常態或常模期Norman）：
（凝聚力形成）（關鍵現象：清楚明白職責、瞭解比此行事風格、目標明確、任務為先，目標第一）在此階段，團隊與個人加強互助合作技巧形成默契達到自動自發，團隊風格已隱伏成形，經由有效的整合，建立團隊決策模式及問題解析能力，領導者此時需指引團隊正確的方向，專注發展標的並有效達成任務。
這個階段的主要特色是合作，當團隊已經通過風暴期，則開始進入工作生產的階段，所以這個階段的主要目標是發展出團隊工作、互動的默契與工作模式，以進入生產或表現的階段。
這個階段的團隊有下列幾個特色：
(一) 團隊成員能夠互相有好感、尊重、分享觀念、意見，自在的給與取。
(二) 團隊成員發展出屬於團隊的默契（常模、規則、工作習慣、、），也就是澄清如果要對團隊創意的產生，什麼是該做的，什麼是不該做的（DO ＆ DON’T），以促進團隊生存與經營。
(三)有關團隊的的任何東西，大家可以自由分享、交換。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１深層的分享與回饋；２團隊建立（teambuilding）活動；３鼓勵團體創新，建立新的團體目標；４團體關係的繼續維持。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)建立創意合作的氣氛與規則
(二)成員在團隊中能夠各自傾聽內在聲音，自由分享：
1.讀書、看電影或生活經驗
2.成長經驗與背景\personal analogy
3.共同關心議題\避免爭議性、傷害性議題
(三)建構團隊共同的默契
(四)由團隊自發性地建構創意經營的工作常模
(五)建構團隊創意發展歷程檔案(Portfolio)，紀錄、收集與反省團隊創意發展的歷程。
第四階段：執行階段或團隊生產或表現工作期（轉換期Performing）：
（彼此信賴相互依靠）（關鍵現象：著眼於各項任務的完成、釐清角色扮演與職責所在、能吸引新成員加入）
在此階段，團隊成員默契日趨純熟，團隊建立良好互動機制及自我驅策動力，依既定
目標按時程完成工作，能有效應變並即時回應，領導者只需保持監控，協助解決突發
問題。
這個階段的團隊，有下列幾個特色：
(一) 團隊已經建立良好的人際關係與可以運作的團隊架構，成員可以專心努力工作。
(二)各種不同角色越來越具有彈性，團隊成員能夠突破角色的僵化。
(三)以解決問題為導向。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１讓每個人都有工作；２回饋與鼓勵；３針對團體目標的活動訓練；４個人責任活動；５社會責任活動。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)以解決問題或創意為導向
(二)應用個人資源，包括蒐集資料或個人經驗，以產生智慧，共同解決問題、完成作品。
(三)透過面對面或電子腦力激盪、分合方法 (Synectics)或其他歷程導向的團隊創意產生方法達成解決問題或產生創意的目標。
第五階段：團隊結束或轉換期或散會期（Adjourning）
本階段現象：
(一) 團隊完成目標，團隊成員接受新任務或結束團隊。
(二)團隊生命期結束，回顧歷史與共同的記憶。
(三)新的成員加入，協助新成員融入團體，並參與團隊的發展過程。
(四)有新的任務，又開始另一個團隊發展的週期。
(五)轉換為一個永續經營的團隊。
本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：
１評量檢討活動；２道別活動；３經驗傳承與交接；４未來的聯繫。
本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)澄清、分享目標完成的重要性與意義＼意義建構，自我反省，OPEN
(二)在團隊中作個人自我的反思
(三)運用有效策略，就4P的觀點，做適當鼓勵，以及建構未來的期許
(四)產生對這段歷程的共同回憶，接受新的成員或任務
(五)分享團體創意發展歷程檔案，並互相回饋。
- 3月 27 週四 200821:28
古典制約理論 ：同時、延宕、遺跡、逆向
同時制約：兩者同時出現 同時結束
延宕制約：CS在UCS前出現 兩者同時結束
遺跡制約：CS先出現，停止後一段時間再出現UCS
逆向制約：CS出現在UCS之後
效果上延宕最好 同時次之 其他很難形成制約反應
延宕制約：CS在UCS前出現 兩者同時結束
遺跡制約：CS先出現，停止後一段時間再出現UCS
逆向制約：CS出現在UCS之後
效果上延宕最好 同時次之 其他很難形成制約反應
- 3月 27 週四 200821:23
讚美有兩種
「讚美」可以分成兩種，一種是評價式的讚美；另一種是讚賞式的讚
美。
(一) 評價式的讚美 具有摧毀性，會製造焦慮，養成依賴。常見的評價是讚美有：
「你是個好男孩」、「你表現很好」、「繼續做你的好事」。當孩子聽到這種讚
美。
(一) 評價式的讚美 具有摧毀性，會製造焦慮，養成依賴。常見的評價是讚美有：
「你是個好男孩」、「你表現很好」、「繼續做你的好事」。當孩子聽到這種讚
